Koronawirus a uprawnienia i obowiązki pracodawcy

W związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 przedsiębiorcy stają przed wieloma wyzwaniami i zagrożeniami związanymi z funkcjonowaniem prowadzonych przez nich firm. Na szczególną uwagę zasługują relacje między przedsiębiorcami a ich pracownikami, o których parę słów napisaliśmy poniżej w oparciu o dotychczasowe przepisy oraz treść Specustawy, która weszła w życie niedzielę 8 marca 2020 r. (dalej Specustawa).

Należy pamiętać, że pracodawca zgodnie z art. 207 § 2 ustawy Kodeks pracy jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Ta zasada obowiązuje od 1996 r., ale nigdy nie była tak aktualna jak w chwili konfrontacji naszego społeczeństwa z rozprzestrzeniającym się wirusem.

Na podstawie tego przepisu pracodawca może odmówić dopuszczenia pracownika do pracy z podejrzeniem zarażenia SARS-CoV-2 i skierować go na badania, a jeśli zezwoli mu na jej podjęcie, powinien wysłać pracownika na badania, gdy tylko pojawią się uzasadnione obawy o stan zdrowia.

Przedsiębiorca nie może wysłać pracownika na przymusowy urlop. Możliwe jest zaproponowanie pracownikom, aby wykorzystali urlop wypoczynkowy. Miałoby to służyć ograniczeniu kontaktów z innymi osobami i zapobieżeniu rozprzestrzenianiu się wirusa.

Natomiast ewentualna decyzja o zamknięciu biura, lokalu lub wstrzymaniu produkcji powinna być potraktowana jako przerwa w wykonywaniu pracy z przyczyn niezależnych od pracownika.

Wszelkie inne formy izolowania pracownika mogą być postrzegane jako szykana czy dyskryminacja.

W zakresie w jakim SARS-CoV-2 mógłby doprowadzić do zamknięcia biur, lokali lub wstrzymania produkcji to zastosowanie znajdą przepisy dotyczące przestoju à art. 81 Kodeksu pracy.

Do najważniejszych konsekwencji opisanych w art. 81 k.p. należy fakt przysługiwania pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

W § 3 tego artykułu wskazuje się sytuację gdy pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

Nie  może umknąć również uwadze fakt, że pracownik, zgodnie z art. 210 Kodeksu pracy ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy w konkretnych warunkach, które przedstawi się najlepiej zapoznając Państwa bezpośrednio z treścią tego przepisu:

Art. 210 [Prawo powstrzymania się od wykonywania pracy]

  • 1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
  • 2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w § 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
  • 2[1]. Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2.
  • 3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

CO W SPRAWACH PRACOWNICZYCH ORAZ UPRAWNIENIACH ORGANÓW MÓWI NAM SPECUSTAWA?

OBOWIĄZEK PRACY ZDALNEJ

Ustawa, która weszła w życie 8 marca doprecyzowuje pewne obowiązki i uprawnienia pracowników oraz pracodawców (przedsiębiorców) w dobie zagrożenia.

W art. 3 Specustawy pracodawcy przyznano uprawnienie wydania polecenia pracownikowi, aby przez oznaczony czas pracę określoną w umowie o pracę wykonywał poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).Takie polecenie ma charakter polecenia służbowego i niezastosowanie się do niego przez pracownika może zostać potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika. Takie naruszenie obowiązków uprawnia pracodawcę nawet do zwolnienia dyscyplinarnego.

ZAMKNIĘCIE ZŁOBKÓW, KLUBÓW DZIECIĘCYCH, PRZEDSZKOLI I SZKÓŁ

W związku z zamykaniem szkół i uniwersytetów oraz przedszkoli i żłobków pracodawca powinien pozwolić pracownikowi na opiekę nad dzieckiem. Złożenie przez pracownika w tym zakresie oświadczenia powinno być wystarczające do usprawiedliwienia jego nieobecności w pracy. Specustawa w art. 4 przyznaje pracownikowi uprawnienie do uzyskania przez 14 dni dodatkowego zasiłku opiekuńczego dla rodzica, który zajmuje się dzieckiem w przypadku zamknięcia żłobka, przedszkola, klubu dziecięcego lub szkoły z powodu COVID-19. Tego dodatkowego terminu 14 dniowego nie wlicza się do okresu określonego w art. 33 ust. 1 pkt 1, zgodnie z którym przysługuje pracownikowi 60 dni w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły. W taki sposób, dzięki Specustawie, dochodzi do „wydłużenia” okresu zasiłkowego do 74 dni.

UPRAWNIENIA WOJEWODY DOTYCZĄCE PRZEDSIĘBIORCÓW

Przedsiębiorcy powinni przygotować się, że w przypadku rosnącego zagrożenia zarażeniem oraz rozprzestrzeniania się koronawirusa konkretni wojewodowie, w związku z przeciwdziałaniem COVID-19 wnioskować u Prezesa Rady Ministrów o wydanie poleceń obowiązujących osoby prawne, jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej (np. spółki osobowe prawa handlowego) oraz przedsiębiorców. Polecenia te wydawane są w drodze decyzji administracyjnej i podlegają natychmiastowemu wykonaniu z chwilą ich doręczenia lub ogłoszenia oraz nie wymagają uzasadnienia.

Co prawda w art. 11 ust. 3 Specustawy znajduje się informacja, że wykonanie poleceń będzie odbywało się na podstawie umowy zawartej przez przedsiębiorcę z wojewodą, jednak w przypadku odmowy zawarcia takiej umowy podstawą jej wykonania stanie się wydana w pierwszej kolejności decyzja administracyjna. W takim przypadku przedsiębiorcy nie powinni liczyć na uzyskanie stosowanego wynagrodzenia za wykonane polecenie.

Specustawa wskazuje ponadto, że prace związane z prowadzeniem przez przedsiębiorcę przygotowań do realizacji zadań wynikających z wydanego polecenia, które mają charakter planistyczny są finansowane ze środków własnych przedsiębiorcy.

Uwaga! Takie polecenia mogą być wydawane również ustnie, telefonicznie, za pomocą środków komunikacji elektronicznej (np. e-mail) lub za pomocą innych środków łączności.

DECYZJE I ZALECENIA PAŃSTWOWEJ INSPEKCJI SANITARNEJ

Zgodnie z treścią Specustawy szerokie uprawnienia uzyskał również Główny Inspektor Sanitarny, które może on również powierzyć działającemu z jego upoważnienia państwowemu wojewódzkiemu inspektorowi sanitarnemu. Uprawnienia opisane w art. 17 Specustawy polegają m. in na wydawaniu wiążących poleceń osobom prawnym, osobom fizycznym i jednostkom organizacyjnym nieposiadającym osobowości prawnej, w szczególności podmiotom wykonującym działalność leczniczą, pracodawcom, podmiotom prowadzącym działalność w zakresie lotnictwa cywilnego, użytkownikom statków powietrznych, użytkownikom cywilnych statków powietrznych niewpisanych do rejestru statków powietrznych oraz zarządzającym lotniskami W ZAKRESIE:

  • podjęcia określonych czynności zapobiegawczych lub kontrolnych oraz żądać od nich informacji w tym zakresie,
  • dystrybucji:
    • produktów leczniczych, środków spożywczych specjalnego przeznaczenia żywieniowego lub wyrobów medycznych – w stosunku do hurtowni farmaceutycznych,
    • środków ochrony osobistej – w stosunku do producentów, dystrybutorów i importerów,
  • współdziałania z innymi organami administracji publicznej oraz organami Państwowej Inspekcji Sanitarnej – w przypadku kierowania decyzji do podmiotów innych niż te organy.

Podsumowując, dopóki sytuacja z rozprzestrzenianiem się SARS-CoV-2 nie pogorszy się i odpowiednie organy nie zaczną podejmować decyzji za Ciebie, najlepszym rozwiązaniem będzie zdrowy rozsądek. Pracodawca w przypadku podejrzenia swojego pracownika o bycie zarażonym SARS-CoV-2powinien powiadomić właściwą miejscowo stację sanitarno-epidemiologiczną. Organ ten udzieli pracodawcy niezbędnych wyjaśnień w zakresie dalszego postępowania oraz podejmie działania wobec pracownika.

KORONAWIRUS A UPRAWNIENIA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY