Zmiany w przepisach – umowa o dzieło do zgłoszenia w ZUS

Zmiany w przepisach – umowa o dzieło do zgłoszenia w ZUS

ZbliżająZmiany w przepisach - umowa o dzieło do zgłoszenia w ZUScy się Nowy Rok to tradycyjnie czas nowych postanowień, planów i zmian. To także zwykle czas nowelizacji przepisów prawa, w tym aktualizacja obowiązków pracodawców czy też szerzej, podmiotów szeroko rozumianego obrotu prawnego. Szereg nowelizacji i zmian wchodzi w życie od dnia 1 stycznia 2021 r.

Jedną z  nowelizacji, która zacznie obowiązywać od 1 stycznia 2021 r., jest wprowadzenie obowiązku informowania Zakładu o zawieranych umowach o dzieło. Zmiana ta ma służyć ułatwieniu i umożliwieniu Zakładowi monitorowania obrotu prawnego w ramach zawieranych umów o dzieło oraz ich kontroli.

Jak było, czyli co się zmienia

Obowiązek przekazywania informacji do właściwego ZUS wynika z treści art. 36 ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. Zgodnie z przytoczoną normą „Każda osoba objęta obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi podlega zgłoszeniu do ubezpieczeń społecznych.”.

Katalog osób podlegających obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym został zawarty przede wszystkim w treści art. 6 w/w ustawy.

Do kręgu podmiotów podlegających obowiązkowym ubezpieczeniom należą zatem m.in.: pracownicy, osoby wykonujące pracę nakładczą, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych, osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, osoby prowadzące pozarolniczą działalność oraz osoby z nimi współpracujące, osoby współpracujące z osobami fizycznymi, o których mowa w art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców, posłowie i senatorowie pobierający uposażenie oraz posłowie do Parlamentu Europejskiego, osoby pobierające stypendium sportowe, osoby pobierające stypendium słuchaczami Krajowej Szkoły Administracji Publicznej im. Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej Lecha Kaczyńskiego, doktoranci otrzymujący stypendium doktoranckie, osoby wykonujące odpłatnie pracę, na podstawie skierowania do pracy, w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania.

Obowiązkowemu ubezpieczeniu podlegają również osoby pobierające zasiłek dla bezrobotnych, świadczenie integracyjne lub stypendium w okresie odbywania szkolenia, stażu lub przygotowania zawodowego dorosłych, duchowni, żołnierze niezawodowi pełniący czynną służbę wojskową, osoby odbywające służbę zastępczą, osoby przebywające na urlopach wychowawczych lub pobierającymi zasiłek macierzyński albo zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego, osoby pobierające świadczenia socjalne wypłacane w okresie urlopu oraz osoby pobierające zasiłek socjalny wypłacany na czas przekwalifikowania zawodowego i poszukiwania nowego zatrudnienia, osoby pobierające świadczenie szkoleniowe wypłacane po ustaniu zatrudnienia, członkowie rad nadzorczych wynagradzani z tytułu pełnienia tej funkcji.

Co z umową o dzieło?

Jak więc widać, w powyższym katalogu nie ma umów o dzieło. Prowadzi to do wniosku, iż nie podlegają one obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym a zatem również obowiązkowi ich zgłoszenia do właściwego Zakładu. Trzeba jednak podkreślić, iż od tej reguły obowiązuje jeden wyjątek określony w art. 8 ust. 2a w/w ustawy. W sytuacji, w której umowa o dzieło zawarta została z pracodawcą, z którym wykonujący dzieło pozostaje w stosunku pracy lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy, wykonującego dzieło uznaje się za pracownika podlegającego obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu.

Zmiany, zmiany, zmiany

Powyższy stan obowiązuje jednak jedynie do końca bieżącego roku. Wszystko bowiem za sprawą zmian wprowadzonych w ramach art. 22 ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem  i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (tzw. tarcza antykryzysowa).

Od 1 stycznia 2021 r. wyżej przytoczony art. 36 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych zawierał będzie dodatkowo ust. 17, którego brzmienie będzie następujące: „Płatnik składek lub osoba fizyczna zlecająca dzieło informuje Zakład o zawarciu każdej umowy o dzieło, jeżeli umowa taka zawarta zostanie z osobą, z którą nie pozostaje w stosunku pracy lub jeżeli w ramach takiej umowy nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy, w terminie 7 dni od dnia zawarcia tej umowy.”.

Powyższy przepis wprowadza zatem trwały obowiązek informowania Zakładu o wszystkich zawieranych umowach o dzieło z wyłączeniem umów, o których mowa w wyżej już przytoczonym art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Podkreślić należy, iż obowiązek ten dotyczy zarówno umów o dzieło zawieranych pomiędzy przedsiębiorcą (płatnikiem składek) a osobą fizyczną jak i pomiędzy dwiema osobami fizycznymi. Wykładnia celowościowa wprowadzonej normy prawnej pozwala jednak na przyjęcie, iż zgłoszeniu takiemu nie podlegają umowy zawierane pomiędzy dwoma przedsiębiorcami. Zaznaczyć jednak trzeba, iż wyłączenie takie nie wynika wprost z treści przytoczonego przepisu. W przyszłości może prowadzić to do szeregu wątpliwości praktycznych a także sporów z Zakładem.

Wyjaśnijmy w tym miejscu, iż nałożenie na strony umowy o dzieło obowiązku informowania Zakładu o fakcie jej zawarcia, nie wprowadza zmian w zakresie braku obowiązkowego oskładkowania tego typu umów. Konieczność zapłaty zaległych składek pojawić się nadal może wyłącznie w sytuacji ustalenia przez Zakład w drodze przeprowadzonej kontroli, iż zawarta umowa o dzieło spełnia w rzeczywistości przesłanki zakwalifikowania łączącego strony stosunku prawnego jako inny typ umowy – podlegającego obowiązkowym ubezpieczeniom.

Jak i kiedy zgłosić umowę?

Zgłoszenie umowy nastąpić powinno w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o dzieło. Celem dokonania zgłoszenia opracowano również nowy formularz zgłoszeniowy, tzw. formularz RUD, którego projekt dostępny jest na stronie Rządowego Centrum Legislacji.

Skutki niezgłoszenia umowy

Niezgłoszenie zawartej umowy o dzieło do właściwego Zakładu stanowi naruszenie obowiązków informacyjnych za które ustawa przewiduje określone sankcje karne. Zgodnie z art. 98 ustawy, brak zgłoszenia wymaganych danych do właściwego Zakładu skutkować może nałożeniem na zobowiązanego grzywny w wysokości do 5.000 zł.

Niezależnie od powyższego, zawarta umowa o dzieło może zostać podważona przez Zakład i uznana za inny rodzaj umowy. W takiej sytuacji pojawić się może konieczność opłacenia wszystkich zaległych składek wraz z odsetkami.

autor: radca prawny Tomasz Ogulewicz

Lange Kancelaria Prawna Spółka Partnerska Radcowie Prawni

Powyższy artykuł nie stanowi porady prawnej ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa, a jego charakter jest wyłącznie informacyjny.
Treść artykułu odzwierciedla poglądy i stanowisko autora związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prawnych oraz prasowych.
Zarówno Lange Kancelaria Prawna Spółka Partnerska Radcowie Prawni, jak i autor wpisu nie ponosi odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych po zapoznaniu się
z powyższym artykułem, bądź na jego podstawie.

ŹRÓDŁA:

ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2020 r. poz. 266 ze zm.),

ustawa z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2020 r. poz. 568).

PROJEKT ROZPORZĄDZENIA ZAWIERAJĄCEGO WZÓR FORMULARZA RUD:

https://www.legislacja.gov.pl/projekt/12340507/katalog/12740180#12740180

Powierzenie pracownikowi innej pracy, czyli polecenie zmieniające w praktyce

Pracodawca i pracownik w dobie zmieniających się wyzwań gospodarczych.

Powierzenie pracownikowi innej pracy, czyli polecenie zmieniające w praktyceDynamicznie zmieniająca się sytuacja gospodarcza kraju oraz związane z tym zmiany na rynku pracy wymuszają na przedsiębiorcach coraz elastyczniejsze wykorzystywanie kadry pracowniczej, którą dysponują. Druga, znacznie silniejsza fala epidemii wirusa SARS-CoV-2, z którą aktualnie mierzą się niemal wszyscy pracodawcy, niejednokrotnie wymusza zmierzenia się z dylematem redukcji stanu zatrudnienia lub zmiany struktury pracowniczej, dostosowanej do nowych realiów działalności.

Traktując masowe zwolnienia pracowników jako ostateczność, pracodawcy coraz częściej dostrzegają konieczność zmiany akcentów produkcyjnych czy też struktury funkcjonowania zakładu pracy. Wymusza to powierzanie dotychczasowym pracownikom odmiennych od dotychczas wykonywanych i niejednokrotnie nowych obowiązków oraz ról.

Pracodawco, pamiętaj o umowie!

Pomimo formalnego podporządkowania pracownika pracodawcy, pracodawca nie ma swobody w zakresie powierzenia pracownikowi określonych obowiązków i ról. Stosownie do art. 29 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy, strony zobowiązane są do ustalenia rodzaju pracy już w treści zawieranej umowy o pracę. Z kolei do podstawowych obowiązków pracownika wynikających z treści art. 100 k.p. należy staranne i sumienne wykonywanie powierzonych mu obowiązków oraz stosowanie się do poleceń przełożonych jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Oznacza to tyle, że powierzenie pracownikowi innych niż ustalone w drodze umowy o pracę obowiązków i zadań bez jego zgody uzasadnia  odmowę wykonania takiego polecenia bez jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika. W skrajnym przypadku takie działanie może narażać pracodawcę na odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. w sprawie I PKN 418/97).

Wypowiedzenie zmieniające nie zawsze rozwiązaniem.

Podstawową formą jednostronnej i de facto władczej zmiany zakresu zadań pracownika przez pracodawcę jest tzw. wypowiedzenie zmieniające uregulowane w art. 42 k.p. Minusem tego rozwiązania jest jego trwały i ostateczny charakter. Wskutek wypowiedzenia zmieniającego strony bowiem modyfikują pierwotną treść stosunku pracy zmieniając jeden z jego elementów – rodzaj pracy, w sposób stały. Dodatkowo w przypadku, w którym pracownik nie akceptuje permanentnego przeniesienia go na inne stanowisko czy też zmiany zakresu jego obowiązków wypowiedzenie takie nabiera charakteru definitywnego wypowiedzenia stosunku pracy prowadzącego finalnie do jego rozwiązania. Działanie takie zatem w oczywisty sposób nie odpowiada konieczności elastycznego, temporalnego przesuwania pracowników pomiędzy poszczególnymi stanowiskami celem utrzymania stanu zatrudnienia z jednoczesnym optymalnym wykorzystaniem kadry pracowniczej, którą dysponuje pracodawca.

Czy istnieje zatem sposób sprawnego i co istotne, jedynie czasowego powierzenia pracownikowi innych niż ustalone w umowie o pracę zadań, bez konieczności wikłania się w procedurę wypowiedzenia zmieniającego z jednoczesnym zabezpieczeniem się przed potencjalnymi zarzutami nieprzestrzegania zasad prawa pracy przez pracodawcę? Odpowiedź jest oczywiście twierdząca a jest nim tzw. polecenie zmieniające.

Polecenie zmieniające – czyli elastyczna alternatywa.

Jak już wspomniano, minusem wypowiedzenia zmieniającego jest jego trwały i ostateczny charakter. Ponadto, problematyczne są pewne wymogi formalne związane z formułą zmiany stosunku pracy wywoływanego wykorzystaniem wypowiedzenia zmieniającego, w tym w szczególności konieczność zachowania formy pisemnej.

Polecenie zmieniające cechuje odformalizowana i uproszczona forma władczego oddziaływania na stosunek pracy przez pracodawcę z wykorzystaniem podporządkowania pracownika jego poleceniom. Minusem tego rozwiązania jest ograniczony w czasie okres, w ramach którego pracownik zobowiązany jest świadczyć pracę innego rodzaju. Ponadto brak jest pełnej dowolności pracodawcy co do wyboru stanowiska czy też powierzonych, nowych zadań, którymi objęty będzie pracownik.

Zacznijmy jednak od przytoczenia treści art. 42 § 4 k.p. zgodnie, z którym „Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.”.

Analiza powyższej normy już na pierwszy rzut oka pozwala stwierdzić, iż polecenie zmieniające stanowi szczególny instrument ingerencji w stosunek pracy istniejący pomiędzy stronami w sposób odrębny niż dzieje się to w przypadku wypowiedzenia zmieniającego. Bezpieczne i właściwe skorzystanie przez pracodawcę z oznaczonego uprawnienia wymaga jednak działania w warunkach ziszczenia się kilku przesłanek. Przesłanki te warto w skrócie omówić.

Powierzenie pracownikowi innej pracy, czyli polecenie zmieniające w praktyce.

Pierwszą przesłanką, która powinna zostać spełniona, aby móc skutecznie polecić pracownikowi wykonywanie innej niż uzgodniona w umowie pracy, jest powstanie po stronie pracodawcy tzw. uzasadnionych potrzeb. Pojęcie to nie zostało doprecyzowane przez ustawodawcę. Próba jego definiowania siłą rzeczy sprowadza się do indywidualnej oceny każdego przypadku i budowania na tym tle linii orzeczniczej sądów.

Na tym tle przyjmuje się, iż uzasadnione potrzeby pracodawcy występują w sytuacji, gdy czasowe przeniesienie pracownika na inne stanowisko, bądź też powierzenie mu innych niż uzgodnione w umowie obowiązków wynika z konieczności zapewnienia prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa pracodawcy.

Zatem polecenie zmieniające będzie zasadne zawsze wtedy, gdy dochodzi do ograniczonej w czasie (tymczasowej) zmiany organizacji pracy pracodawcy bądź też struktur funkcjonowania wymuszających zmianę sposobu funkcjonowania poszczególnych pracowników. Pamiętać jednak należy, iż uzasadnioną potrzebę pracodawcy nie jest np. sytuacja, w której powierzenie pracownikowi innych niż dotychczasowe obowiązków wynika z faktu utraty przez niego możliwości wykonywania pracy ze względu na swój stan zdrowia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r. w sprawie I PKN 293/99).

Ograniczony czas polecenia zmieniającego.

Najbardziej charakterystycznym elementem polecenia zmieniającego jest ograniczony czas na jaki pracownik może zostać oddelegowany na inne stanowisko. Zmiana zakresu bądź struktury jego obowiązków nie ma więc – jak w przypadku wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego – trwałego charakteru.

Zgodnie z przepisami prawa pracy, okres na jaki pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innych niż wynikające z zawartej umowy obowiązków nie może przekraczać 3 miesięcy w danym roku kalendarzowym. Mowa tu o czasie łącznym a zatem okres ten może być przedzielony wykonywaniem nominalnych obowiązków przez pracownika. Przykładowo pracownik może wykonywać obowiązki wynikające z polecenia zmieniającego w marcu, w lipcu i we wrześniu.

Z uwagi na ograniczenie okresu trwania polecenia zmieniającego w odniesieniu do ram czasowych związanych z rokiem kalendarzowym dopuszczalna jest sytuacja, w której łączny okres oddelegowania pracownika na inne stanowisko wyniesienie 6 miesięcy. Będzie to możliwe, gdy okres polecenia zmieniającego rozpocznie się na początku października a zakończy na koniec marca roku następnego. Mimo, iż sytuacja taka wydaje się co do zasady kontrowersyjna, to na chwilę obecną zdecydowana większość znawców tematyki uznaje ją za dopuszczalną i zgodną z obowiązującymi przepisami prawa.

Jeżeli okres oddelegowania pracownika przekracza w/w okres a żadna ze stron nie manifestuje chęci powrotu do pierwotnego zakresu obowiązków świadczonych przez pracownika, istnieje podstawa do uznania, iż doszło do trwałej zmiany warunków pracy w drodze „dorozumianej” zmiany stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2010 r. w sprawie I PK 155/09).

Brak możliwości obniżenia wynagrodzenia.

Czasowe powierzenie pracownikowi innych obowiązków, choćby w mniejszym niż dotychczasowy zakresie lub też powierzenie pracy lżejszej niż dotychczasowa nigdy nie może wiązać się z obniżeniem wynagrodzenia. Przykładowo w sytuacji, w której pracownik wykonywał funkcję kierownika sklepu z pensją np. 3.600 zł a następnie został czasowo oddelegowany do funkcji sprzedawcy, dla którego przewidywana jest płaca w wysokości 2.800 zł, oddelegowanemu pracownikowi nadal przysługiwać będzie wynagrodzenie w wysokości 3.600 zł.

Powyższe wiąże się z gwarancyjnym charakterem warunków pracy i płacy określonych w zawartej przez strony umowie i nie może być modyfikowane jednostronnym działaniem pracodawcy, choćby czasowa zmiana stanowiska pracownika miała charakter obiektywnej i uzasadnionej potrzeby. Polecenie zmieniające nie jest bowiem instrumentem mającym służyć obchodzeniu przepisów prawa pracy związanych z wypowiedzeniem zmieniającym. Stanowisko takie potwierdzone zostało w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 1990 r. w sprawie I PR 362/90.

Co ciekawe możliwe jest ewentualne, czasowe podwyższenie wynagrodzenia pracownika z uwagi na nowe obowiązki czy też powierzone mu stanowisko. W piśmiennictwie spotkać się wręcz można ze stanowiskiem, iż pracodawca czasowo powierzający pracownikowi nowe obowiązki związane z dodatkowym jego obciążeniem, ekspozycją na stanowisku czy zwiększoną odpowiedzialnością bez adekwatnego do tej okoliczności podwyższenia wynagrodzenia pracownika może narazić się na zasadny zarzut dyskryminacji i nierównego traktowania pracowników. Zasadność roszczeń pracowniczych o adekwatne do nowych obowiązków podwyższenie wynagrodzenia spotkało się również z aprobatą sądów (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2010 r. w sprawie I PK 185/09).

Pamiętaj o kwalifikacjach pracownika.

Swoboda pracodawcy związana z oddelegowaniem pracownika na inne stanowisko pracy spotyka się z ograniczeniem wynikającym z konieczności uwzględnienia przy doborze nowego stanowiska bądź też powierzenia nowych zadań osobistych kwalifikacji pracownika. Podkreślić trzeba, że pojęcie to rozumiane jest szeroko i uwzględnienia nie tylko formalne wykształcenie i uprawnienia pracownika, ale również jego właściwości psychofizyczne oraz zdolność do wykonania powierzonych czynności (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2000 r. w sprawie I PKN 61/00).

Nowe obowiązki w żadnym wypadku nie mogą zmierzać do naruszenia godności osobistej pracownika, bądź mieć na celu jego piętnowanie lub poniżenie. Przyjmuje się m.in. że powierzenie wysoko wykwalifikowanemu pracownikowi pracy niewymagającej żadnych szczególnych zdolności czy też prostej pracy fizycznej może zostać uznane za naruszenie godności pracowniczej skutkującego uprawnieniem pracownika do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (tak też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 2008 r. w sprawie II PK 171/07).

Uproszczona forma, władczy charakter.

Pod warunkiem łącznego spełnienia się powyższych przesłanek, wydanie przez pracodawcę polecenia zmieniającego, nie wymaga żadnej szczególnej formy. Może więc ono zostać wydane choćby ustnie, choć oczywiście z uwagi na kwestie dowodowe warto zadbać o formę pisemną.

Polecenie zmieniające jako jednostronne uprawnienie pracodawcy wynikające z faktu podporządkowania pracownika nie wymaga dla swojej skuteczności zgody pracownika ani żadnych działań z jego strony. Jeżeli spełnione zostaną omówione przesłanki, odmowa przez pracownika wykonywania nowych obowiązków może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W konsekwencji w skrajnym przypadku skutkować to może nawet rozwiązaniem stosunku pracy z pracownikiem w tzw. trybie dyscyplinarnym.

Ze względu na fakt, iż polecenie zmieniające jest instrumentem odrębnym od wypowiedzenia zmieniającego, nie stosuje się do niego przepisów prawa pracy związanych z możliwością sądowego kwestionowania czasowego oddelegowania pracownika na inne stanowisko. Pracownikowi nie służy zatem (tak jak to się dzieje w przypadku wypowiedzenia zmieniającego) prawo odwołania się do sądu pracy wraz z roszczeniami wynikającymi z treści art. 45 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r. w sprawie I PK 269/02).

Polecenie zmieniające – plusy i minusy.

Jak każde rozwiązanie, również polecenie zmieniające nie jest pozbawiane wad. Ograniczony czas, w którym pracodawca może skorzystać z oznaczonego rozwiązania czy też konieczność uwzględnienia szeregu przesłanek powoduje, iż nie jest to środek znajdujący zastosowanie w każdym przypadku. Z drugiej strony jest to instrument elastyczniejszy niż wypowiedzenie zmieniające a jednocześnie pozwala na dynamiczniejsze zarządzanie kadrą pracowniczą przez pracodawcę. Umiejętne stosowanie odpowiednich instrumentów prawnych przez pracodawcę wymaga niewątpliwie określonej wiedzy i doświadczenia. W konkretnej sytuacji warto zatem również rozważyć inne możliwości zmiany czy ingerencji w pierwotnie ustalony stosunek pracy. Przykładem może być porozumienie zmieniające a zatem konsensualna umowa stron stosunku pracy dająca największe pole do odpowiedniej modyfikacji stosunku pracy.

Dobór odpowiedniego instrumentu prawnego może być również znacznie łatwiejszy po wcześniejszym skonsultowaniu problemu z profesjonalnym pełnomocnikiem.

autor: radca prawny Tomasz Ogulewicz

Lange Kancelaria Prawna Spółka Partnerska Radcowie Prawni

Powyższy artykuł nie stanowi porady prawnej ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa, a jego charakter jest wyłącznie informacyjny.
Treść artykułu odzwierciedla poglądy i stanowisko autora związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prawnych oraz prasowych.
Zarówno Lange Kancelaria Prawna Spółka Partnerska Radcowie Prawni, jak i autor wpisu nie ponosi odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych po zapoznaniu się z powyższym artykułem, bądź na jego podstawie.

Źródła:

ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. z 2020 r. poz. 1740 ze zm.),

ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.),

Orzecznictwo:

wyroki Sądu Najwyższego:

  1. z dnia 22 listopada 1990 r. w sprawie I PR 362/90,
  2. z dnia 4 grudnia 1997 r. w sprawie I PKN 418/97,
  3. z dnia 13 października 1999 r. w sprawie I PKN 293/99,
  4. z dnia 4 października 2000 r. w sprawie I PKN 61/00,
  5. z dnia 25 lipca 2003 r. w sprawie I PK 269/02,
  6. z dnia 21 lutego 2008 r. w sprawie II PK 171/07,
  7. z dnia 14 stycznia 2010 r. w sprawie I PK 155/09,
  8. z dnia 11 lutego 2010 r. w sprawie I PK 185/09.

Zasady wypłacania zasiłku opiekuńczego

Kwestie związane z zasiłkiem opiekuńczym, ale również innymi rodzajami zasiłków stały się ważnym tematem od dnia wejścia w życie pierwszych ograniczeń w prowadzeniu działalności gospodarczej, które wynikają z rozprzestrzeniającej się choroby COVID-19. 

Zasiłek opiekuńczyPoruszaliśmy ten temat już jakiś czas temu w związku z wydłużeniem okresu przysługiwania zasiłku opiekuńczego. Dzisiaj przedstawimy parę słów o zasadach wypłacania zasiłków istotnych z punktu widzenia pracodawcy (przedsiębiorcy).

Istnieją dwa rodzaje podmiotów zobowiązanych do wypłaty zasiłku opiekuńczego: pracodawca, jako płatnik składek oraz Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Kto będzie w konkretnym przypadku wypłacał zasiłek? Reguluje to art. 61 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Zgodnie z nim  wysokość zasiłku ustalają i wypłacają płatnicy składek (pracodawcy), którzy zgłosili do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych, z zastrzeżeniem osób uprawnionych do zasiłku za okres po ustaniu ubezpieczenia.

Zasady wypłacania zasiłku opiekuńczego

Zasiłek ustala i wypłaca ZUS:

  • ubezpieczonym, których płatnicy składek zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego maksymalnie 20 ubezpieczonych,
  • ubezpieczonym prowadzącym pozarolniczą działalność i osobom z nimi współpracującym,
  • ubezpieczonym będącym duchownymi,
  • ubezpieczonym podlegającym ubezpieczeniu chorobowemu w Polsce z tytułu zatrudnienia u pracodawcy zagranicznego.

Ważne! Ilość ubezpieczonych zgłoszonych do zasiłku chorobowego ustala się na dzień 30 listopada poprzedniego roku kalendarzowego, a w stosunku do płatników składek, którzy na ten dzień nie zgłaszali nikogo – według stanu na pierwszy miesiąc, w którym dokonali takiego zgłoszenia.

W przypadku wypłaty zasiłków przez płatnika składek przyjmuje się, że jest on jedynie pośrednikiem w przekazywaniu ubezpieczonym należnych im świadczeń. Wynika to z tego, że płatnik składek rozlicza wypłacone zasiłki w miesiącu ich wypłaty, składając do ZUS comiesięczne dokumenty rozliczeniowe (m.in. deklarację ZUS DRA). Na podstawie tego rozliczenia płatnik składek pomniejsza wysokość składek o kwoty świadczeń wypłaconych w danym miesiącu przez płatnika.

Te kwoty nie muszą się ze sobą pokrywać, zatem pozostaje pytanie czy płatnik składek (pracodawca) traci na takim rozliczeniu. Otóż nie, bowiem z treści § 20 rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie szczegółowych zasad i trybu postępowania w sprawach rozliczania składek z dnia 21 września 2017 r. (Dz.U. z 2017 r. poz. 1831) wynika, że nadwyżka podlega zaliczeniu na pokrycie innych należności z tytułu bieżących składek aż do wyczerpania nadwyżki. Jeżeli nadal istnieje nadwyżka to podlega ona zaliczeniu na poczet przyszłych składek lub podlega zwrotowi. Zwrot odbywa się w terminie i trybie określonym m.in. w art. 24 ust. 6c i 6d ustawy o Systemie Ubezpieczeń Społecznych. Innymi słowy nadwyżka zwracana jest na wniosek płatnika składek w terminie 30 dni od dnia wpływu wniosku.

Ważne! Jeżeli ze względu na złą sytuację finansową płatnika składek niemożliwe jest wypłacenie zasiłków ubezpieczonym, istnieje możliwość złożenia wniosku do właściwego oddziału ZUS w celu tzw. przejęcia wypłaty zasiłków przez ZUS.  Możliwość złożenia takiego wniosku wynika z faktu, że gwarantem wypłacenia zasiłków jest państwo polskie, które w tym wypadku działa za pośrednictwem ZUS-u (art. 2 ust. 3 ustawy o Systemie Ubezpieczeń Społecznych).