Najem okazjonalny lokalu – zabezpieczenie wynajmującego przed nieuczciwymi najemcami.

Najem okazjonalny lokalu jako zabezpieczenie wynajmującego przed nieuczciwymi najemcami funkcjonuje od wielu lat. Umowa najmu okazjonalnego jako odrębny rodzaj umowy najmu lokalu wprowadzona została do porządku prawnego ustawą z dnia 17 grudnia 2009 r. o zmianie ustawy o ochronie praw lokatorów, mieszkaniowym zasobie gminy i o zmianie Kodeksu cywilnego oraz o zmianie niektórych innych ustaw. W dalszym ciągu z dobrodziejstw przedmiotowego rodzaju umowy najmu korzysta niewielka część właścicieli wynajmujących swoje lokale. W związku z powyższym w przedmiotowym artykule autor postara się przybliżyć korzyści wynikające z zawarcia  najmu okazjonalnego lokalu.

Nieuczciwi najemcy coraz częstszym problemem wynajmujących.

Właściciele lokalu decydując się na jego wynajęcie działają w celu osiągnięcia zysku. W momencie zawarcia umowy najmu często nie zdają sobie sprawy jak silnie uprzywilejowana jest pozycja najemcy. Najczęściej wynajmujący uświadamia jak ryzykowne jest zawieranie klasycznej umowy najmu w przypadku natrafienia na nierzetelnych najemców. Najczęstszym przypadkiem sporów jest zaprzestanie regulowania przez najemców zobowiązań na rzecz wynajmującego i dalsze bezumowne korzystanie przez najemców z lokalu. Często dochodzi do sytuacji, w których pomimo wypowiedzenia umowy, najemcy nadal lokal zajmują i z niego korzystają.

Wynajmujący, aby pozbyć się osób bezumownie zajmujących lokal stanowiący jego własność, musi wystąpić do sądu z powództwem o eksmisję. Przedmiotowe postępowanie bywa w zdecydowanej większości przypadków czasochłonne. Dodatkowo, sąd ma możliwość przyznania najemcy prawa do lokalu socjalnego.  Za dostarczenie lokalu socjalnego odpowiedzialna jest gmina właściwa ze względu na miejsce położenia lokalu podlegającego opróżnieniu. Do momentu zaproponowania przez gminę lokalu socjalnego byłemu najemcy właściciel nie może przeprowadzić skutecznej eksmisji. Okres ten w niektórych gminach, w obecnych realiach, może wynosić nawet od kilku do kilkunastu lat. W tym czasie właściciel pozbawiony jest władztwa nad lokalem, ponosi straty za zużyte media i nie osiąga upragnionego zysku. Obecnie właściciel lokalu dysponuje instytucją prawną, która umożliwia mu uniknięcie wskazanej powyżej procedury, odpowiednio zabezpieczając jego interesy. Jest nią najem okazjonalny lokalu.

Czym jest najem okazjonalny?

Najem okazjonalny stanowi instytucję, dzięki której właściciele lokali służących zaspokojeniu potrzeb mieszkaniowych zyskali nowe narzędzie ochrony przed najemcami. Wspomniana ochrona przysługuje wynajmującemu przed najemcami odmawiającymi opuszczenia lokalu po ustaniu stosunku najmu i uporczywie go zajmującymi bez tytułu prawnego. Najem okazjonalny uregulowany został w art. 19a-19e ustawy z dnia 21 czerwca 2001 r. o ochronie praw lokatorów, mieszkaniowym zasobie gminy i o zmianie Kodeksu cywilnego (dalej: u.o.p.l.). Zgodnie z ustawową definicją, umową najmu okazjonalnego lokalu jest umowa najmu lokalu służącego do zaspokajania potrzeb mieszkaniowych, którego właściciel, będący osobą fizyczną, nie prowadzi działalności gospodarczej w zakresie wynajmowania lokali, zawarta na czas oznaczony, nie dłuższy niż 10 lat.

Kto i na jaki okres może zawrzeć umowę najmu okazjonalnego?

Zgodnie przepisami ustawy umowę najmu okazjonalnego może zawrzeć tylko właściciel lokalu, który:

  • jest osobą fizyczną (tym samym nie może być nim osoba prawna czy jednostka organizacyjna),
  • nie prowadzi działalności gospodarczej w zakresie wynajmowania lokali.

Pojęcie właściciela zostało zdefiniowane w art. 2 ust. 1 pkt 2 u.o.p.l. Właścicielem jest wynajmujący lub inną osobę, z którą wiąże lokatora stosunek prawny uprawniający go do używania lokalu. Drugą przesłankę interpretować należy w związku z definicją zawartą w ustawie z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców. Wobec powyższego działalnością gospodarczą jest zorganizowana działalność zarobkowa, wykonywana we własnym imieniu i w sposób ciągły w zakresie wynajmowania lokali.

Możliwość zawarcia umowy najmu okazjonalnego została ograniczona do okresu wynoszącego 10 lat. Wskazana regulacja pozostaje w zgodzie z przepisami odnoszącymi się do najmu zawartymi w kodeksie cywilnym. Zgodnie z treścią art. 661 § 1 k.c. najem zawarty na czas dłuższy niż lat 10 poczytuje się po upływie tego terminu za zawarty na czas nieokreślony.

Forma umowy najmu okazjonalnego.

Umowa najmu okazjonalnego lokalu oraz zmiana tej umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności. W związku z powyższym umowa najmu okazjonalnego nie musi być sporządzona w formie aktu notarialnego. Niezachowanie formy pisemnej przy sporządzeniu lub dokonywaniu zmiany umowy powoduje nieważność umowy lub odpowiednio jej zmienionej części.

Załączniki do umowy najmu okazjonalnego.

Prawa i obowiązki stron umowy najmu okazjonalnego są w zasadzie odpowiednikiem praw i obowiązków stron klasycznej umowy najmu. Wyróżniającą cechę umowy najmu okazjonalnego stanowią jej obligatoryjne załączniki. Dzięki nim, w przypadku powstania problemów z dobrowolnym opuszczeniem przez najemcę lokalu, wynajmujący nie musi przeprowadzać czasochłonnego postępowania eksmisyjnego.

Zgodnie z art. 19a. ust 2 pkt 1-3 u.o.p.l. prócz sporządzenia samej umowy najmu okazjonalnego należy dołączyć do niej co najmniej:

  • oświadczenie najemcy w formie aktu notarialnego, w którym najemca poddał się egzekucji i zobowiązał się do opróżnienia i wydania lokalu używanego na podstawie umowy najmu okazjonalnego lokalu w terminie wskazanym w żądaniu;
  • wskazanie przez najemcę innego lokalu, w którym będzie mógł zamieszkać w przypadku wykonania egzekucji obowiązku opróżnienia lokalu;
  • oświadczenie właściciela lokalu lub osoby posiadającej tytuł prawny do innego lokalu, o wyrażeniu zgody na zamieszkanie najemcy i osób z nim zamieszkujących w lokalu wskazanym w oświadczeniu (wynajmujący lokal może zażądać, aby to oświadczenie złożone zostało w formie pisemnej z podpisem notarialnie poświadczonym)

Oświadczenie o dobrowolnym poddaniu się egzekucji.

Oświadczenie o dobrowolnym poddaniu się egzekucji przez najemcę w formie aktu notarialnego stanowi tytuł egzekucyjny. Po zaopatrzeniu go w klauzulę wykonalności staje się tytułem wykonawczym. Oznacza to, iż w razie odmowy dobrowolnego opuszczenia lokalu przez najemcę, będzie stanowił podstawę eksmisji. Będzie on zastępował wyrok nakazujący opróżnienie lokalu, na którego wydanie niejednokrotnie trzeba czekać kilka miesięcy. Dodatkowo umożliwia uniknięcie ewentualnego zasądzenia w postępowaniu sądowym prawa do lokalu socjalnego dla najemcy. W przypadku najmu okazjonalne komornik eksmituje najemcę do lokalu, który sam wskazał w sporządzonym przez siebie oświadczeniu. Wobec powyższego najemca nie trafia na bruk.

Ustalanie czynszu, możliwość zastrzeżenia kaucji zabezpieczającej.

Z tytułu najmu okazjonalnego lokalu zgodnie z art. 19c u.o.p.l., oprócz czynszu, właściciel pobiera jedynie opłaty niezależne od właściciela. Strony mogą jednakże zawrzeć w umowie odmienne postanowienia w przedmiotowej kwestii. Właściciel może podwyższyć czynsz wyłącznie zgodnie z warunkami określonymi w umowie. Wobec tego przy podwyższaniu stawek czynszu nie stosuje się przepisów ustawy lecz zasady umownie ustalone przez strony. Takie rozwiązanie jest dla wynajmującego zdecydowanie bardziej korzystne.

Zawarcie umowy najmu okazjonalnego lokalu może być uzależnione od wpłacenia przez najemcę kaucji zabezpieczającej. Jest ona przeznaczona na pokrycie należności z tytułu najmu okazjonalnego lokalu przysługujących właścicielowi w dniu opróżnienia lokalu oraz ewentualnych kosztów egzekucji obowiązku opróżnienia lokalu. Kaucja nie może przekraczać sześciokrotności miesięcznego czynszu za dany lokal, obliczonego według stawki czynszu obowiązującej w dniu zawarcia umowy. Kaucja podlega zwrotowi w ciągu miesiąca od dnia opróżnienia lokalu, po potrąceniu należności właściciela. 

Zgłoszenie umowy do urzędu skarbowego.

Z zawarciem umowy najmu okazjonalnego wiąże się obowiązek właściciela zgłoszenia tego faktu naszelnikowi urzędu skarbowego. Zgłoszenia dokonuje się do naczelnikowi US właściwemu ze względu na miejsce zamieszkania właściciela w terminie 14 dni od rozpoczęcia najmu. W przypadku niedopełnienia przedmiotowego obowiązku, nie można skorzystać z zastrzeżonej dla najmu okazjonalnego procedury wypowiedzenia umowy i opróżnienia lokalu. Poza tym najemcy przysługiwać będzie ochrona przewidziana dla lokatorów określona przez ustawę u.o.p.l. Wobec powyższego właściciel niejako utraci dużą część korzyści uzyskanych dzięki zawarciu umowy najmu okazjonalnego. Przykładowo właściciel nie będzie miał możliwości podwyższenia czynszu zgodnie z umownymi ustaleniami, lecz będzie musiał stosować przepisy ustawy. Dodatkowo, najemca może zażądać od właściciela lokalu przedstawienia mu potwierdzenia zgłoszenia do urzędu skarbowego. W przypadku wskazanego żądania, właściciel ma obowiązek przedstawić najemcy potwierdzenie.

Wygaśnięcie i rozwiązanie najmu okazjonalnego.

Umowa najmu okazjonalnego lokalu wygasa po upływie czasu, na jaki była zawarta, lub ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia umowy. Po wygaśnięciu lub rozwiązaniu umowy najmu okazjonalnego lokalu, jeżeli najemca dobrowolnie nie opróżnił lokalu, właściciel doręcza najemcy żądanie opróżnienia lokalu. Przedmiotowe żądanie musi być sporządzone na piśmie opatrzonym urzędowo poświadczonym podpisem właściciela. Dodatkowo żądanie opróżnienia lokalu musi po pierwsze zawierać oznaczenie właściciela oraz najemcy, którego żądanie dotyczy. Po drugie żądanie musi zawierać wskazanie umowy najmu okazjonalnego lokalu i przyczynę ustania stosunku z niej wynikającego. Ostatnim obowiązkowym elementem żądania opróżnienia lokalu jest wskazanie terminu w którym najemca i osoby z nim zamieszkujące mają opróżnić lokal. Termin ten nie może być krótszy niż 7 dni od dnia doręczenia żądania najemcy.

Kroki sądowe – wniosek o nadanie klauzuli wykonalności.

W przypadku bezskutecznego upływu wyznaczonego najemcy terminu, właściciel składa do sądu wniosek o nadanie klauzuli wykonalności aktowi notarialnemu. Wskazany akt notarialny obejmuje oświadczenie najemcy o poddaniu się egzekucji dobrowolnego opróżnienia zajmowanego lokalu. Do wskazanego wniosku załącza się żądanie opróżnienia lokalu wraz z dowodem jego doręczenia najemcy albo dowodem wysłania go przesyłką poleconą. Kolejny załącznik stanowi dokument potwierdzający przysługujący właścicielowi tytuł prawny do lokalu, którego opróżnienia dotyczy żądanie właściciela. Ostatnim obligatoryjnym załącznikiem jest potwierdzenie zgłoszenia umowy najmu do urzędu skarbowego. Sąd powinien rozpoznać wniosek w przedmiocie nadania klauzuli wykonalności niezwłocznie. Nie może zrobić tego jednak później niż w terminie 3 dni od dnia jego złożenia.

Utrata możliwości zamieszkania przez najemcę w lokalu wskazanym w oświadczeniu.

W przypadku utraty możliwości zamieszkania we wskazanym w oświadczeniu lokalu, najemca jest obowiązany w terminie 21 dni od dnia powzięcia wiadomości o tym zdarzeniu wskazać inny lokal, w którym mógłby zamieszkać w przypadku wykonania egzekucji obowiązku opróżnienia lokalu, oraz przedstawić oświadczenie osoby posiadającej tytuł prawny do tego kolejnego lokalu, pod rygorem wypowiedzenia umowy przez właściciela z zachowaniem co najmniej siedmiodniowego okresu wypowiedzenia (art. 19a ust. 3 w zw. z art. 19d ust. 5 u.o.p.l.). Wskazany przepis stanowi pewien mankament regulacji najmu okazjonalnego. Można sobie wyobrazić sytuację, w której właściciel nie pozyska wiedzy o utracie przez najemcę możliwości zamieszkania w pierwotnie wskazanym lokalu. Równie problematyczne dla właściciela lokalu będzie określenie terminu, w którym najemca powziął o tym wiedzę. W takim przypadku, właściciel lokalu w praktyce nie będzie miał możliwości skorzystania z prawa wypowiedzenia umowy najmu.

Wskazany przykład stanowi z pewnością poważną lukę instytucji najmu okazjonalnego. Może okazać się, iż właściciel lokalu zawierając umowę najmu okazjonalnego i tak zmuszony będzie przeprowadzić czasochłonne sądowe postępowanie o eksmisję. Obecnie jedyną możliwością przeciwdziałania takiej sytuacji jest zasadniczo bieżące monitorowanie komu przysługuje prawo własności wskazanego przez najemcę lokalu.

Koszt zawarcia umowy najmu okazjonalnego.

Koszty zawarcia umowy najmu okazjonalnego sprowadzają się do zapłaty wynagrodzenia notariusza za sporządzenie oświadczenia najemcy w formie aktu notarialnego. Koszty notarialne związane z przedmiotowym oświadczeniem w formie aktu notarialnego wynoszą ok. 200-300 zł. Wskazana kwota stanowi niewielką cenę za ochronę jaką uzyskuje właściciel lokalu zawierając umowę najmu okazjonalnego.

Najem okazjonalny zapewnia obecnie najskuteczniejszą ochronę własności właścicieli lokali mieszkalnych, którzy decydują się na wynajem. Przede wszystkim zawierając umowę najmu okazjonalnego właściciel lokalu może skuteczniej i sprawniej pozbyć się nieuczciwych najemców. W związku z powyższym zawarcie przedmiotowej umowy daje większe poczucie bezpieczeństwa właścicielowi lokalu. Jak zostało powyżej wskazane regulacja dotycząca najmu okazjonalnego posiada pewne mankamenty. Niemniej nie zmienia to faktu, iż jest to najlepszy rodzaj umowy najmu dla właśKategorieciciela lokalu. Wobec powyższego decydując się na wynajęcie lokalu przeznaczonego na cele mieszkalne, warto zdecydować się na zawarcie go w przedmiotowej formie.

 

autor: aplikant radcowski Michał Kosecki

Lange Kancelaria Prawna Spółka Partnerska Radcowie Prawni

Powyższy artykuł nie stanowi porady prawnej ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa, a jego charakter jest wyłącznie informacyjny.

Treść artykułu odzwierciedla poglądy i stanowisko autora związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prawnych oraz prasowych.

Zarówno Lange Kancelaria Prawna Spółka Partnerska Radcowie Prawni, jak i autor wpisu nie ponosi odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych po zapoznaniu się z powyższym artykułem, bądź na jego podstawie.

 

Źródła:

– Ustawa z dnia 21 czerwca 2001 r. o ochronie praw lokatorów, mieszkaniowym zasobie gminy i o zmianie Kodeksu cywilnego (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 611).

– Ustawa z dnia 17 grudnia 2009 r. o zmianie ustawy o ochronie praw lokatorów, mieszkaniowym zasobie gminy i o zmianie Kodeksu cywilnego oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. 2010 nr 3 poz. 13)

– Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1740 z późn. zm.).

Niektóre ze spółek jawnych zostaną objęte podatkiem CIT

Niektóre ze spółek jawnych zostaną objęte podatkiem CIT

Niektóre ze spółek jawnych zostaną objęte podatkiem CITW pierwszej kolejności należy podkreślić, iż stwierdzenie „niektóre ze spółek jawnych zostaną objęte podatkiem CIT” sprowadza się do oczywistej konkluzji, iż podatkiem CIT będą objęte te ze spółek jawnych, które spełnią wskazane w ustawie kryteria.

O podleganiu pod podatek CIT będą rozstrzygały dwie przesłanki, które muszą być spełnione łącznie. Z opublikowanej treści ustawy wynika, że spółka jawna mająca siedzibę lub zarząd na terytorium RP może być podatnikiem CIT (art. 1 ust. 3 pkt 1a ustawy o CIT):

  1. jeżeli wspólnikami spółki jawnej nie są wyłącznie osoby fizyczne oraz
  2. spółka jawna nie złoży:
    1. przed rozpoczęciem roku obrotowego informacji, według ustalonego wzoru,
      o podatnikach podatku dochodowego od osób fizycznych oraz podatku dochodowego od osób prawnych, posiadających, bezpośrednio lub za pośrednictwem podmiotów niebędących podatnikami podatku dochodowego, prawa do udziału w zysku tej spółki, o którym mowa odpowiednio w art. 8 ust. 1 ustawy o PIT albo w art. 5 ust. 1, lub
    2. aktualizacji danych, o których mowa w lit. a), w terminie 14 dni licząc od dnia zaistnienia zmian w składzie podatników.

– do naczelnika US właściwego ze względu na siedzibę spółki jawnej oraz naczelnika US właściwego dla każdego podatnika, osiągającego dochody z takiej spółki.

Z powyższej analizy wynika, iż potencjalny problem mają spółki jawne, których wspólnikami są podatnicy CIT (spółka z o.o. lub spółka akcyjna). Problemy pojawią się też w momencie, gdy wspólnikiem spółki jawnej jest inna spółka osobowa, np. spółka komandytowa.

Należy podkreślić, iż całkowicie pozbawione zagrożenia objęciem podatkiem CIT są spółki jawne, których wspólnikami są wyłącznie osoby fizyczne.

Co powinna zawierać informacja od spółki jawnej?

Informacja, którą musi złożyć spółka jawna powinna zawierać:

  1. imię i nazwisko albo (firmę), adres zamieszkania albo adres siedziby, NIP oraz wielkość prawa do udziału w zysku spółki jawnej:
    1. wspólnika będącego podatnikiem osiągającym dochody ze spółki jawnej;
    2. podatnika niebędącego wspólnikiem spółki jawnej osiągającego dochody z tej spółki;
  2. nazwę, adres oraz NIP podmiotu niebędącego podatnikiem podatku dochodowego, za pośrednictwem którego podatnik osiąga dochody ze spółki jawnej, oraz wielkość posiadanego przez podatnika prawa do udziału w zysku tego podmiotu.

Jak spółka jawna może uniknąć podatku CIT?

Sposób uniknięcia przez spółkę jawną niekorzystnego opodatkowania wynika z przesłanek jakie zostały opisane powyżej. Innymi słowy, aby uniknąć podatku CIT spółka jawna musi:

  • przed rozpoczęciem roku obrotowego złożyć do właściwego naczelnika US informacje opisane powyżej;
  • aktualizować te dane w terminie 14 dni od, licząc od dnia zaistnienia zmian w składzie podatników

Jak długo spółka jawna będzie podatnikiem CIT?

Zgodnie z dodanym art. 1 ust 5 ustawy o CIT: spółka jawna posiada status podatnika odpowiednio od pierwszego dnia roku obrotowego, o którym mowa w ust. 3 pkt 1a lit. a, albo od dnia zaistnienia zmian w składzie podatników, o których mowa w ust. 3 pkt 1a lit. b, do dnia likwidacji spółki lub wykreślenia z właściwego rejestru.

Z przywołanego przepisu wynika, że jeżeli spółka jawna uzyska status podatnika CIT, będzie nim aż do dnia likwidacji spółki lub wykreślenia z właściwego rejestru. Wydaje się, że takie rozstrzygnięcie jest nad wyraz rygorystyczne, gdyż wystarczy jednodniowe uchybienie terminowi na aktualizację określonych danych i spółka jawna staje się podatnikiem CIT, aż do końca jej funkcjonowania. Ustawa nie przewiduje możliwości przywrócenia poprzedniego stanu.

W mojej ocenie, przepisy w powyższym zakresie będą musiały być ponownie przemyślane i ocenione. W konsekwencji, zapewne doprowadzi to do ich zmiany.

Wejście w życie nowych przepisów i związanych z nimi obowiązków

Znowelizowane przepisy ustawy o CIT zaczną obowiązywać w pełnym zakresie
od dnia 1 stycznia 2021 r.

Pierwszą informację spółka jawna mająca siedzibę lub zarząd na terytorium RP, której wspólnikami nie są wyłącznie osoby fizyczne, składa w terminie do dnia 31 stycznia 2021 r. według stanu na dzień:

  • 1 stycznia 2021 r. – w przypadku spółki jawnej, która rozpoczęła działalność przed dniem 1 stycznia 2021 r.
  • rozpoczęcia działalności – w przypadku spółki jawnej, która rozpoczęła działalność w okresie od dnia 1 stycznia 2021 r. do dnia 31 stycznia 2021 r.

autor: aplikant radcowski Bartosz Łoboda

Lange Kancelaria Prawna Spółka Partnerska Radcowie Prawni
Powyższy artykuł nie stanowi porady prawnej ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa, a jego charakter jest wyłącznie informacyjny.
Treść artykułu odzwierciedla poglądy i stanowisko autora związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prawnych oraz prasowych.
Zarówno Lange Kancelaria Prawna Spółka Partnerska Radcowie Prawni, jak i autor wpisu nie ponosi odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych po zapoznaniu się z powyższym artykułem, bądź na jego podstawie.

Źródła:

– ustawa z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1406 ze zm.);

Opublikowano w Blog

Umowa sponsoringu i umowa barterowa – kilka słów o tym czym są

Umowa sponsoringu i umowa barterowa – kilka słów o tym czym sąUmowa sponsoringu i umowa barterowa - kilka słów o tym czym są

Z uwagi na panującą obecnie epidemię koronawirusa SARS-CoV-2 wielu przedsiębiorców stanęło przed nowymi wyzwaniami. Wiążą się one głównie ze zmniejszeniem obrotów (i posiadanych środków finansowych) oraz z przekierowaniem uwagi klientów na zakupy przez Internet. W konsekwencji lokalni przedsiębiorcy, którzy wcześniej nie przykładali dużej wagi do promocji, często stają przed dylematem czy posiadane środki finansowe inwestować w reklamę czy też w utrzymanie bieżącej działalności. Jednocześnie przedsiębiorcy często nie zdają sobie sprawy, iż rozliczenia z kontrahentami nie zawsze muszą odbywać się z wykorzystaniem środków pieniężnych. W tym kontekście warto zwrócić uwagę na dwie dość specyficzne umowy – umowę sponsoringu oraz umowę barterową.

Umowa sponsoringu

Zgodnie z definicją słownikową „sponsor” odnosi się do instytucji lub osoby prywatnej finansującej jakieś przedsięwzięcie kulturalne. Umowa sponsoringu nie musi jednak ograniczać się wyłącznie do wydarzeń kulturalnych. W ostatnich latach sponsoring zyskał, bowiem na znaczeniu z uwagi na możliwość kształtowania pozytywnego wizerunku marki oraz bardziej ukierunkowany do docelowej grupy klientów przekaz.

Umowa sponsoringu nie ma przy tym charakteru umowy, która przynosi korzyści tylko jednej ze stron (sponsorowanemu). Umowa sponsoringu stanowi przykład umowy wzajemnej, zawieranej między dwoma równorzędnymi partnerami, którzy zobowiązują się do wzajemnych świadczeń. Na mocy umowy sponsoringu sponsor zobowiązuje się do dokonania przysporzenia majątkowego (w pieniądzu, rzeczach lub usługach) na rzecz sponsorowanego, a sponsorowany zobowiązuje się do wykonania określonych w umowie czynności.

Przykładem umowy sponsoringu może być np. sponsoring sportowy. W jego ramach sponsor (np. sklep z odzieżą sportową) dostarcza sponsorowanemu (lokalnej drużynie sportowej) fundusze lub sprzęt lub wsparcie techniczne, doradcze, itp. W zamian sponsorowany zamieszcza informacje o sponsorze na koszulkach, wspomina o nim w wywiadach i bierze udział w promocji sponsora.

Umowa sponsoringu może zatem stanowić ciekawą alternatywę dla zwykłych działań reklamowych. Przedsiębiorca w ramach umowy sponsoringu może bowiem dostarczyć sponsorowanemu sprzęt lub wsparcie techniczne, bez konieczności angażowania środków finansowych.

Forma i najważniejsze elementy umowy sponsoringu

Umowa sponsoringu nie została uregulowana w przepisach kodeksu cywilnego, tak więc strony mogą dowolnie ustalić jej treść, z poszanowaniem ogólnych ram prawnych wynikających z obowiązującego prawa. Umowa sponsoringu nie wymaga przy tym dla swojej ważności zawarcia jej w formie pisemnej. Możliwe jest zawarcie umowy sponsoringu w formie ustnej lub w formie dokumentowej. Niewątpliwie jednak zawarcia umowy sponsoringu w formie pisemnej – lub chociaż dokumentowej (np. przez wymienienie się przez strony mailami potwierdzającymi zgodę na zawarcie umowy o określonej treści) pozwala uniknąć ewentualnych wątpliwości co do treści wzajemnych zobowiązań stron.

Umowa sponsoringu powinna możliwie precyzyjnie określać warunki współpracy, a więc określać:

  1. okres obowiązywania umowy (czy sponsoring sprowadza się do jednego wydarzenia czy też dotyczy jakiegoś okresu czasu),
  2. wynagrodzenie lub świadczenie dla sponsorowanego,
  3. obowiązki sponsorowanego.

Strony powinny też ustalić czy sponsor zgadza się na wykorzystanie swojej marki do promocji, a sponsorowany na wykorzystanie swojego wizerunku, nazwy, itp. do promocji sponsora. Wskazanym jest także ustalenie sposobów dopuszczalnej reklamy np. posty na serwisie społecznościowym, media, artykuły w gazetach, ulotki, plakaty, itp.

Szczególnie istotne – także z uwagi na kwestie podatkowe – jest również określenie wartości świadczeń obu stron – świadczeniu sponsora winno być ekwiwalentne (odpowiadać) świadczeniu sponsorowanego.

Warto w tym miejscu zauważyć, że sponsoring, w którym świadczenie sponsorowanego będzie np. usługą reklamową, a świadczenie sponsora będzie rzeczowe, a nie pieniężne (czyli wymiana usługi reklamowej za inne usługi lub rzeczy) można zakwalifikować jako umowę barterową.

Umowa barterowa

Barter stanowi specyficzny rodzaj umowy, która wykształciła się w praktyce obrotu gospodarczego. Założeniem barteru jest, iż do zapłaty za towar czy usługę nie dochodzi z wykorzystaniem środków pieniężnych, lecz za pośrednictwem innego towaru, usługi lub towaru i usługi. Umowa barterowa zakłada zatem wzajemną wymianę – bez konieczności sięgania po środki finansowe. Strony umowy barterowej mogą uzgodnić zatem wymianę towaru na towar, usługi na usługę, usługi na towar lub towaru na usługę.

Umowa barterowa – podobnie jak umowa sponsoringu – jest umową nienazwaną i nie została uregulowana w kodeksie cywilnym. W praktyce jednak do umowy barterowej stosuje się przepisy dotyczące umowy zamiany, o której mowa w art. 603 k.c. oraz umowy sprzedaży (art. 535 i nast. k.c.). Obie strony umowy barterowej występują przy tym w charakterze sprzedawcy i nabywcy.

Umowa barterowa może być zawarta w dowolnej formie: pisemnej, ustnej, dokumentowej, itp. Wskazanym jest jednak zawieranie umowy barterowej na piśmie bądź w formie dokumentowej.

Do najistotniejszych elementów umowy barterowej należy natomiast zakwalifikować określenie ilości, jakości, wartości towarów lub usług oraz oznaczenie terminów i warunków dostawy bądź wykonania.

Stronami umowy barterowej mogą być przy tym zarówno przedsiębiorcy organizacje pozarządowe (w zakresie ich działalności statutowej lub gospodarczej) oraz osoby fizyczne.

Barter a podatki

Istotą umowy barterowej jest ekwiwalentność świadczeń i brak konieczności dokonywania jakichkolwiek rozliczeń pieniężnych. Z tego względu wymieniane towary lub usługi powinny mieć równą wartość.

Powyższe ma istotne znaczenie z punktu widzenia przepisów prawa podatkowego. Przepisy prawa podatkowego nie zawierają jakichkolwiek ograniczeń co do formy zapłaty. Wynagrodzenie (zapłata) za towary/usługi nie musi zatem nastąpić w formie świadczenia pieniężnego.

Jak już wcześniej wskazano do barteru stosuje się przepisy o sprzedaży. W konsekwencji zgodnie z art. 12 ust. 3 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych za przychody osiągnięte w danym roku podatkowym w ramach działalności gospodarczej, uważa się także należne przychody, choćby nie zostały jeszcze faktycznie otrzymane. Wymiana barterowa odbywa się co prawda, bez udziału pieniądza, ale to nadal on stanowi miernik wartości wymienianych dóbr. Przychodem podatkowym jest więc wartość towaru lub wykonanego świadczenia w naturze, wyrażona w cenie określonej w umowie. Analogicznie do powyższego w przypadku osoby fizycznej zawierającej umowę barterową – wartość towaru lub usługi, którą otrzyma ona za dostarczony towar lub wykonaną usługę stanowić będzie dla niego przychód, o którym mowa w art. 14 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Jak wycenić świadczenia wzajemne w umowie barterowej do celów podatkowych?

Wartość świadczeń wzajemnych określona w umowie barterowej trzeba wycenić, aby na tej podstawie móc wyliczyć podstawę opodatkowania. Taka wycena nie może być jednak dowolna. Ograniczenie określa w tym przypadku art. 14 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych lub art. 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Wynika z niego, że przychodem np. z odpłatnego zbycia rzeczy jest ich wartość wyrażona w cenie określonej w umowie. Jeśli jednak cena odbiega od wartości rynkowej tych rzeczy lub praw, urząd skarbowy wzywa strony umowy do zmiany tej wartości lub wskazania przyczyn uzasadniających podanie ceny znacznie odbiegającej od wartości rynkowej. W razie nieudzielenia odpowiedzi, niedokonania zmiany wartości lub niewskazania przyczyn, które uzasadniają podanie ceny znacznie odbiegającej od wartości rynkowej, organ podatkowy określa wartość z uwzględnieniem opinii biegłego lub biegłych. Jeżeli wartość ustalona w ten sposób odbiega co najmniej o 33% od wartości wyrażonej w cenie, koszty opinii biegłego lub biegłych ponosi zbywający.

Przy ustalaniu w umowie wartości towarów i/lub usług podlegających wymianie koniecznym jest więc dbanie, aby ich wartość nie odbiegała zbytnio od wartości rynkowej.

Barter a koszty

Opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlega dochód, a więc czyli różnica między przychodem i kosztami uzyskania przychodów. Istotą umowy barterowej jest ekwiwalentność świadczeń, a zatem koszty i przychody wynikające z takiej umowy powinny być równe. W założeniu zatem u żadnej ze stron umowy barterowej nie powinien powstać dochód, od którego należałoby odprowadzić podatek dochodowy.

Powyższe nie wyłącza jednak obowiązków podatników będących stronami umowy barterowej związanych z obowiązkiem wykazania organom skarbowym uzyskania przychodów oraz poniesienia kosztów w stosownych deklaracjach podatkowych.

Istotnym jest przy tym odróżnienie sytuacji, w której strony zawierają umowę obejmującą nieekwiwalentne świadczenia. Przykładem może być sytuacja, w której za wykonaną usługę o wartości 100,00 zł druga strona proponuje towar o wartości 200,00 zł. W takiej sytuacji strona otrzymująca towar o wartości wyższej niż wartość usługi uzyskuje bowiem ostatecznie dochód, od którego obowiązana jest odprowadzić podatek dochodowy.

Barter a VAT

Wykonanie umowy barterowej wiąże się także ze skutkami wynikającymi z ustawy o podatku od towarów i usług. Wskutek barteru dochodzi, bowiem do powstania dwóch czynności (de facto sprzedaży) podlegających opodatkowaniu podatkiem VAT. Zgodnie z art. 29a ust. 1 ustawy o podatku od towarów i usług podstawą opodatkowania jest wszystko (z pewnymi wyjątkami), co stanowi zapłatę, którą dokonujący dostawy towarów lub usługodawca otrzymał lub ma otrzymać z tytułu sprzedaży od nabywcy.

Podstawę opodatkowania w przypadku barteru ustala się zatem uwzględniając wartość towaru lub usługi, jaką podatnik otrzymuje w zamian za swoje świadczenie. Powinna być to zatem całkowita kwota, którą nabywca towarów lub usług musiałby zapłacić niezależnemu dostawcy lub usługodawcy.

Istotnym jest, iż transakcję barterową, podobnie jak każda inna czynność podlegającą podatkowi od towarów i usług, musi być należycie udokumentowana. Jak przy tym wcześniej wskazano w przypadku umowy barterowej każda ze stron jest równocześnie sprzedawcą i nabywcą. W konsekwencji jeśli obie strony są zarejestrowani jako podatnicy VAT, każda ze stron umowy zobowiązana jest wystawić fakturę VAT. W przypadku, gdy podatnikiem VAT jest tylko jedna ze stron, wówczas tylko ona wystawia fakturę i rozlicza VAT.

W treści faktury VAT konieczne jest natomiast zastosowanie właściwej dla danego towaru lub usługi stawki VAT. W treści faktury dopuszczalne jest także wskazanie, iż jest ona związana z wykonywaniem konkretnej, oznaczonej umowy barterowej.

autor: aplikant radcowski Michał Manista

Lange Kancelaria Prawna Spółka Partnerska Radcowie Prawni
Powyższy artykuł nie stanowi porady prawnej ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa, a jego charakter jest wyłącznie informacyjny.
Treść artykułu odzwierciedla poglądy i stanowisko autora związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prawnych oraz prasowych.
Zarówno Lange Kancelaria Prawna Spółka Partnerska Radcowie Prawni, jak i autor wpisu nie ponosi odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych po zapoznaniu się z powyższym artykułem, bądź na jego podstawie.

Źródła:

ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740 ze zm.);

ustawa z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1406 ze zm.);

ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1426 ze zm.);

ustawa z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 106 ze zm.).

Długi a pozbawienie wolności – czy i kiedy jest się czego bać?

Długi a pozbawienie wolności

Długi a pozbawienie wolności – czy i kiedy jest się czego bać?Czy posiadanie zadłużenia może skutkować pozbawieniem wolności? Odpowiedzi na wskazane pytanie niejednokrotnie poszukują osoby zadłużone. Nierzetelne przedsiębiorstwa windykacyjne oraz nieustannie obecny stres i poczucie zagrożenia wywołują wśród dłużników wizję pobytu w zakładzie karnym. Czy rzeczywiście wskutek posiadania zadłużenia należy obawiać się pozbawienia wolności?

Kara pozbawienia wolności a dług

Zasadnicza kara pozbawienia wolności stanowi najbardziej surową karę przewidywaną przez polski kodeks karny, której dolegliwość determinuje czas na jaki została ustanowiona. Polega ona na przymusowym umieszczeniu skazanej osoby na określony czas w zakładzie karnym.

Odnosząc się do definicji długu, wskazać należy, iż jest to niespełniony obowiązek świadczenia przez dłużnika na rzecz wierzyciela. Może być to świadczenie zarówno pieniężne jak i rzeczowe.  Przyczyną powstania długu jest najczęściej opóźnienie w wykonaniu zobowiązania przez dłużnika.

Czy zatem sam fakt posiadania zadłużenia może skutkować koniecznością odbycia kary pozbawienia wolności? Posiadanie zadłużenia stanowi obecnie powszechne zjawisko zarówno wśród osób fizycznych jak i prawnych w Polsce. Wobec tego z całą stanowczością zaznaczyć należy, iż co do zasady samo posiadanie zadłużenia nie jest zagrożone karą pozbawienia wolności. Od wskazanej ogólnej reguły istnieje jednakże szereg przewidzianych prawem wyjątków, których wystąpienie warunkuje możliwość orzeczenia wobec dłużnika wskazanej wyżej kary. Poniżej przedstawione zostaną przykłady, które w praktyce występują najczęściej.

Oszustwo i oszustwo kredytowe

Wskazać należy, iż karze pozbawienia wolności podlega dłużnik, który dopuścił się przestępstwa określonego w art. 286 k.k. Oszustwo stanowi szczególny rodzaj przestępstwa przeciwko mieniu. Polega ono na doprowadzeniu innej osoby do niekorzystnego rozporządzenia mieniem za pomocą wprowadzenia w błąd albo wyzyskania błędu osoby trzeciej lub na wykorzystaniu niezdolności tej osoby do należytego pojmowania podejmowanych działań.

Kolejnym przestępstwem zagrożonym karą pozbawienia wolności, którego często dopuszczają się dłużnicy jest przestępstwo oszustwa finansowego określone w art. 297 k.k. Wskazanego przestępstwa dopuszczają się bardzo często zadłużeni, którzy chcąc uzyskać kredyt lub pożyczkę przedkładają przed bankiem podrobione, przerobione lub poświadczające nieprawdziwe informacje dokumenty. Tożsamej karze podlegają dłużnicy, którzy nie poinformowali właściwego podmiotu o zmianie ich sytuacji mającej wpływ na już uzyskane wsparcie finansowe.

Dodać należy, iż często dochodzi do kumulatywnego zbiegu przepisów art. 286 kk oraz art. 297 k.k. Polega to na tym, iż popełniony zostaje jeden czyn, lecz sprawca swym zachowaniem wypełnia znamiona obu wskazanych przepisów.

Nieuiszczanie alimentów

Kolejnym przykładem, okoliczności w której wobec dłużnika może zostać orzeczona kara pozbawienia wolności, są długi alimentacyjne. Zgodnie z art. 209 k.k. uchylanie się od wykonania obowiązku alimentacyjnego, podlega m.in. karze pozbawienia wolności do roku. Orzeczenie takiej kary wobec dłużnika alimentacyjnego jest możliwe, gdy łączna wysokość powstałych zaległości z tytułu alimentów stanowi równowartość co najmniej 3 świadczeń okresowych albo jeżeli opóźnienie zaległego świadczenia innego niż okresowe wynosi co najmniej 3 miesiące. Poza karą pozbawienia wolności możliwe jest również orzeczenie w takim przypadku kary grzywny lub ograniczenia wolności do roku. Sąd każdorazowo bada zachowanie oraz sytuację majątkową i życiową dłużnika i na tej podstawie wydaje odpowiedni wyrok. Warto jednak zwrócić uwagę, iż coraz częściej sądy stosują wobec dłużników alimentacyjnych karę pozbawienia wolności.

Nieuiszczanie podatków

W zakładzie karnym mogą zostać także umieszczone osoby, które nie wywiązują się z ciążących na nich obowiązków podatkowych. Samo uporczywe niepłacenie w terminie podatku, jest zagrożone jedynie karą grzywny za wykroczenie skarbowe. Jednakże uchylanie się od opodatkowania poprzez nieujawnienie podstawy opodatkowania bądź nieskładanie deklaracji, skutkujące narażeniem na uszczuplenie, podlega karze surowszej. Zgodnie z art. 54 k.k.s. karą tą jest grzywna do 720 stawek dziennych albo kara pozbawienia wolności, albo obie te kary łącznie.

Nieuiszczanie grzywien

Omawiając problematykę pozbawienia wolności z uwagi na zadłużenie należy także zwrócić uwagę na nieuregulowanie grzywny. Zgodnie z przepisem art. 25 k.w. w przypadku, gdy egzekucja grzywny w stosunku do dłużnika okaże się bezskuteczna lub z okoliczności wynika, że byłaby bezskuteczna, sąd zarządza wykonanie kary zastępczej w postaci aresztu. Wskazać należy, iż nie jest to zasadnicza kara pozbawienia wolności lecz kara podobna, również polegająca na odosobnieniu skazanego. Różnica polega na tym, iż jest to kara wymierzana w przypadku popełnienia wykroczenia. W przypadku kary zastępczej areszt nie może przekroczyć 30 dni.

Utrudnianie zaspokojenia wierzycieli

Następny przykład dotyczący sytuacji gdy wobec dłużnika może zostać orzeczona kara pozbawienia wolności, stanowi utrudnianie zaspokajania wierzycieli określone w art. 300 k.k. Zgodnie ze wskazanym przepisem dłużnik, który w razie niewypłacalności lub upadłości albo w celu udaremnienia wykonania orzeczenia sądu lub innego organu państwowego udaremnia lub uszczupla zaspokojenie swojego wierzyciela przez to, że usuwa, ukrywa, zbywa, darowuje, niszczy, rzeczywiście lub pozornie obciąża albo uszkadza składniki swojego majątku podlega karze pozbawienia wolności. Dodatkowo wskazana kara ulega obostrzeniu, gdy czyn opisany powyżej wyrządził szkodę wielu wierzycielom. Przedmiotowy przepis stanowi ochronę uczciwego i rzetelnego obrotu gospodarczego, chroniąc majątkowy interes wierzycieli przed nieuczciwym zachowaniem dłużników.

Obowiązki w prawie upadłościowym i restrukturyzacyjnym

Ostatni przykład, stanowi możliwość pozbawienia wolności wskutek niewypełnienia nałożonych na dłużników obowiązków w postępowaniu upadłościowym i restrukturyzacyjnym. Przepisy art. 399 oraz art. 400 prawa restrukturyzacyjnego, a także art. 522 oraz art. 523 prawa upadłościowego penalizują niektóre zachowania dłużników. Zgodnie ze wskazanymi przepisami zagrożone karą pozbawienia wolności jest podawanie nieprawdziwych danych lub nieprawdziwych informacji dotyczących stanu majątku. Dodatkowo zagrożone wyżej wskazaną karą jest także niewydanie dokumentów dotyczących majątku, ksiąg rachunkowych oraz nieudzielenie odpowiednich informacji syndykowi lub sędziemu-komisarzowi. Przykład ten nie jest jedynym dotyczącym obowiązków informacyjnych oraz prawdziwości danych. W wielu ustawach szczególnych istnieje możliwość odnalezienia podobnych przepisów. Jednakże z uwagi na to, że dłużnicy bardzo często obcują z prawem upadłościowym i restrukturyzacyjnym powyższy przykład najlepiej wpisuje się w omawianą problematykę.

Podsumowanie

Reasumując powyższe informacje należy podkreślić, iż samo posiadanie zadłużenia, nie jest wystarczającą podstawą do tego, aby pozbawić kogoś wolności. Przepisy przewidują jednak przypadki, gdy m.in. z uwagi na okoliczności powstania zobowiązania, jego przedmiot lub postępowanie po powstaniu zadłużenia przez dłużnika spełnione zostaną przesłanki przestępstwa zagrożonego karą pozbawienia wolności. Wskazane w niniejszym artykule wyliczenie wyjątków od przedstawionej ogólnej reguły, nie jest wyczerpujące. Stanowi ono jedynie zbiór najczęściej występujących w praktyce przypadków.

Wskazać w tym miejscu należy, iż zaciągając zobowiązania należy czynić to z należytą dbałością i rozsądkiem. W przypadku zaś wystąpienia zadłużenia, a w konsekwencji często stanu niewypłacalności należy korzystać z prawem przewidzianych możliwości pozwalających na uregulowanie swojej sytuacji finansowej, do których zaliczyć należy m.in. instytucję upadłości konsumenckiej. Takie zachowanie osoby zadłużonej pozwoli z jednej strony na osiągnięcie w przyszłości stabilizacji finansowej, a z drugiej na uniknięcie negatywnych konsekwencji prawnych.

Podkreślić należy, że indywidualne przypadki mogą różnić się od przykładów opisanych w niniejszym artykule, co stwierdzić można wyłącznie na bazie indywidualnej oceny każdego przypadku. W związku z powyższym zachęcamy do kontaktu z Kancelarią celem uzyskania profesjonalnej pomocy prawnej.

autor: aplikant radcowski Michał Kosecki

Lange Kancelaria Prawna Spółka Partnerska Radcowie Prawni
Powyższy artykuł nie stanowi porady prawnej ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa, a jego charakter jest wyłącznie informacyjny.
Treść artykułu odzwierciedla poglądy i stanowisko autora związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prawnych oraz prasowych.
Zarówno Lange Kancelaria Prawna Spółka Partnerska Radcowie Prawni, jak i autor wpisu nie ponosi odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych po zapoznaniu się z powyższym artykułem, bądź na jego podstawie.

Źródła:

ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. z 2020 r. poz. 1444 ze zm.),

ustawa z dnia 10 września 1999 r. – Kodeks karny skarbowy (Dz.U. z 2020 r. poz. 19 ze zm.),

ustawa z dnia 20 maja 1971 r. – Kodeks wykroczeń (Dz.U. z 2019 r. poz 821 ze zm.),

ustawa z dnia 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe (Dz.U. z 2020 r. poz. 1228 ze zm.),

ustawa z dnia 15 maja 2015 r. – Prawo restrukturyzacyjne (Dz.U. z 2020 r. poz. 814 ze zm.).

Powierzenie pracownikowi innej pracy, czyli polecenie zmieniające w praktyce

Pracodawca i pracownik w dobie zmieniających się wyzwań gospodarczych.

Powierzenie pracownikowi innej pracy, czyli polecenie zmieniające w praktyceDynamicznie zmieniająca się sytuacja gospodarcza kraju oraz związane z tym zmiany na rynku pracy wymuszają na przedsiębiorcach coraz elastyczniejsze wykorzystywanie kadry pracowniczej, którą dysponują. Druga, znacznie silniejsza fala epidemii wirusa SARS-CoV-2, z którą aktualnie mierzą się niemal wszyscy pracodawcy, niejednokrotnie wymusza zmierzenia się z dylematem redukcji stanu zatrudnienia lub zmiany struktury pracowniczej, dostosowanej do nowych realiów działalności.

Traktując masowe zwolnienia pracowników jako ostateczność, pracodawcy coraz częściej dostrzegają konieczność zmiany akcentów produkcyjnych czy też struktury funkcjonowania zakładu pracy. Wymusza to powierzanie dotychczasowym pracownikom odmiennych od dotychczas wykonywanych i niejednokrotnie nowych obowiązków oraz ról.

Pracodawco, pamiętaj o umowie!

Pomimo formalnego podporządkowania pracownika pracodawcy, pracodawca nie ma swobody w zakresie powierzenia pracownikowi określonych obowiązków i ról. Stosownie do art. 29 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy, strony zobowiązane są do ustalenia rodzaju pracy już w treści zawieranej umowy o pracę. Z kolei do podstawowych obowiązków pracownika wynikających z treści art. 100 k.p. należy staranne i sumienne wykonywanie powierzonych mu obowiązków oraz stosowanie się do poleceń przełożonych jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Oznacza to tyle, że powierzenie pracownikowi innych niż ustalone w drodze umowy o pracę obowiązków i zadań bez jego zgody uzasadnia  odmowę wykonania takiego polecenia bez jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika. W skrajnym przypadku takie działanie może narażać pracodawcę na odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. w sprawie I PKN 418/97).

Wypowiedzenie zmieniające nie zawsze rozwiązaniem.

Podstawową formą jednostronnej i de facto władczej zmiany zakresu zadań pracownika przez pracodawcę jest tzw. wypowiedzenie zmieniające uregulowane w art. 42 k.p. Minusem tego rozwiązania jest jego trwały i ostateczny charakter. Wskutek wypowiedzenia zmieniającego strony bowiem modyfikują pierwotną treść stosunku pracy zmieniając jeden z jego elementów – rodzaj pracy, w sposób stały. Dodatkowo w przypadku, w którym pracownik nie akceptuje permanentnego przeniesienia go na inne stanowisko czy też zmiany zakresu jego obowiązków wypowiedzenie takie nabiera charakteru definitywnego wypowiedzenia stosunku pracy prowadzącego finalnie do jego rozwiązania. Działanie takie zatem w oczywisty sposób nie odpowiada konieczności elastycznego, temporalnego przesuwania pracowników pomiędzy poszczególnymi stanowiskami celem utrzymania stanu zatrudnienia z jednoczesnym optymalnym wykorzystaniem kadry pracowniczej, którą dysponuje pracodawca.

Czy istnieje zatem sposób sprawnego i co istotne, jedynie czasowego powierzenia pracownikowi innych niż ustalone w umowie o pracę zadań, bez konieczności wikłania się w procedurę wypowiedzenia zmieniającego z jednoczesnym zabezpieczeniem się przed potencjalnymi zarzutami nieprzestrzegania zasad prawa pracy przez pracodawcę? Odpowiedź jest oczywiście twierdząca a jest nim tzw. polecenie zmieniające.

Polecenie zmieniające – czyli elastyczna alternatywa.

Jak już wspomniano, minusem wypowiedzenia zmieniającego jest jego trwały i ostateczny charakter. Ponadto, problematyczne są pewne wymogi formalne związane z formułą zmiany stosunku pracy wywoływanego wykorzystaniem wypowiedzenia zmieniającego, w tym w szczególności konieczność zachowania formy pisemnej.

Polecenie zmieniające cechuje odformalizowana i uproszczona forma władczego oddziaływania na stosunek pracy przez pracodawcę z wykorzystaniem podporządkowania pracownika jego poleceniom. Minusem tego rozwiązania jest ograniczony w czasie okres, w ramach którego pracownik zobowiązany jest świadczyć pracę innego rodzaju. Ponadto brak jest pełnej dowolności pracodawcy co do wyboru stanowiska czy też powierzonych, nowych zadań, którymi objęty będzie pracownik.

Zacznijmy jednak od przytoczenia treści art. 42 § 4 k.p. zgodnie, z którym „Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.”.

Analiza powyższej normy już na pierwszy rzut oka pozwala stwierdzić, iż polecenie zmieniające stanowi szczególny instrument ingerencji w stosunek pracy istniejący pomiędzy stronami w sposób odrębny niż dzieje się to w przypadku wypowiedzenia zmieniającego. Bezpieczne i właściwe skorzystanie przez pracodawcę z oznaczonego uprawnienia wymaga jednak działania w warunkach ziszczenia się kilku przesłanek. Przesłanki te warto w skrócie omówić.

Powierzenie pracownikowi innej pracy, czyli polecenie zmieniające w praktyce.

Pierwszą przesłanką, która powinna zostać spełniona, aby móc skutecznie polecić pracownikowi wykonywanie innej niż uzgodniona w umowie pracy, jest powstanie po stronie pracodawcy tzw. uzasadnionych potrzeb. Pojęcie to nie zostało doprecyzowane przez ustawodawcę. Próba jego definiowania siłą rzeczy sprowadza się do indywidualnej oceny każdego przypadku i budowania na tym tle linii orzeczniczej sądów.

Na tym tle przyjmuje się, iż uzasadnione potrzeby pracodawcy występują w sytuacji, gdy czasowe przeniesienie pracownika na inne stanowisko, bądź też powierzenie mu innych niż uzgodnione w umowie obowiązków wynika z konieczności zapewnienia prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa pracodawcy.

Zatem polecenie zmieniające będzie zasadne zawsze wtedy, gdy dochodzi do ograniczonej w czasie (tymczasowej) zmiany organizacji pracy pracodawcy bądź też struktur funkcjonowania wymuszających zmianę sposobu funkcjonowania poszczególnych pracowników. Pamiętać jednak należy, iż uzasadnioną potrzebę pracodawcy nie jest np. sytuacja, w której powierzenie pracownikowi innych niż dotychczasowe obowiązków wynika z faktu utraty przez niego możliwości wykonywania pracy ze względu na swój stan zdrowia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r. w sprawie I PKN 293/99).

Ograniczony czas polecenia zmieniającego.

Najbardziej charakterystycznym elementem polecenia zmieniającego jest ograniczony czas na jaki pracownik może zostać oddelegowany na inne stanowisko. Zmiana zakresu bądź struktury jego obowiązków nie ma więc – jak w przypadku wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego – trwałego charakteru.

Zgodnie z przepisami prawa pracy, okres na jaki pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innych niż wynikające z zawartej umowy obowiązków nie może przekraczać 3 miesięcy w danym roku kalendarzowym. Mowa tu o czasie łącznym a zatem okres ten może być przedzielony wykonywaniem nominalnych obowiązków przez pracownika. Przykładowo pracownik może wykonywać obowiązki wynikające z polecenia zmieniającego w marcu, w lipcu i we wrześniu.

Z uwagi na ograniczenie okresu trwania polecenia zmieniającego w odniesieniu do ram czasowych związanych z rokiem kalendarzowym dopuszczalna jest sytuacja, w której łączny okres oddelegowania pracownika na inne stanowisko wyniesienie 6 miesięcy. Będzie to możliwe, gdy okres polecenia zmieniającego rozpocznie się na początku października a zakończy na koniec marca roku następnego. Mimo, iż sytuacja taka wydaje się co do zasady kontrowersyjna, to na chwilę obecną zdecydowana większość znawców tematyki uznaje ją za dopuszczalną i zgodną z obowiązującymi przepisami prawa.

Jeżeli okres oddelegowania pracownika przekracza w/w okres a żadna ze stron nie manifestuje chęci powrotu do pierwotnego zakresu obowiązków świadczonych przez pracownika, istnieje podstawa do uznania, iż doszło do trwałej zmiany warunków pracy w drodze „dorozumianej” zmiany stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2010 r. w sprawie I PK 155/09).

Brak możliwości obniżenia wynagrodzenia.

Czasowe powierzenie pracownikowi innych obowiązków, choćby w mniejszym niż dotychczasowy zakresie lub też powierzenie pracy lżejszej niż dotychczasowa nigdy nie może wiązać się z obniżeniem wynagrodzenia. Przykładowo w sytuacji, w której pracownik wykonywał funkcję kierownika sklepu z pensją np. 3.600 zł a następnie został czasowo oddelegowany do funkcji sprzedawcy, dla którego przewidywana jest płaca w wysokości 2.800 zł, oddelegowanemu pracownikowi nadal przysługiwać będzie wynagrodzenie w wysokości 3.600 zł.

Powyższe wiąże się z gwarancyjnym charakterem warunków pracy i płacy określonych w zawartej przez strony umowie i nie może być modyfikowane jednostronnym działaniem pracodawcy, choćby czasowa zmiana stanowiska pracownika miała charakter obiektywnej i uzasadnionej potrzeby. Polecenie zmieniające nie jest bowiem instrumentem mającym służyć obchodzeniu przepisów prawa pracy związanych z wypowiedzeniem zmieniającym. Stanowisko takie potwierdzone zostało w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 1990 r. w sprawie I PR 362/90.

Co ciekawe możliwe jest ewentualne, czasowe podwyższenie wynagrodzenia pracownika z uwagi na nowe obowiązki czy też powierzone mu stanowisko. W piśmiennictwie spotkać się wręcz można ze stanowiskiem, iż pracodawca czasowo powierzający pracownikowi nowe obowiązki związane z dodatkowym jego obciążeniem, ekspozycją na stanowisku czy zwiększoną odpowiedzialnością bez adekwatnego do tej okoliczności podwyższenia wynagrodzenia pracownika może narazić się na zasadny zarzut dyskryminacji i nierównego traktowania pracowników. Zasadność roszczeń pracowniczych o adekwatne do nowych obowiązków podwyższenie wynagrodzenia spotkało się również z aprobatą sądów (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2010 r. w sprawie I PK 185/09).

Pamiętaj o kwalifikacjach pracownika.

Swoboda pracodawcy związana z oddelegowaniem pracownika na inne stanowisko pracy spotyka się z ograniczeniem wynikającym z konieczności uwzględnienia przy doborze nowego stanowiska bądź też powierzenia nowych zadań osobistych kwalifikacji pracownika. Podkreślić trzeba, że pojęcie to rozumiane jest szeroko i uwzględnienia nie tylko formalne wykształcenie i uprawnienia pracownika, ale również jego właściwości psychofizyczne oraz zdolność do wykonania powierzonych czynności (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2000 r. w sprawie I PKN 61/00).

Nowe obowiązki w żadnym wypadku nie mogą zmierzać do naruszenia godności osobistej pracownika, bądź mieć na celu jego piętnowanie lub poniżenie. Przyjmuje się m.in. że powierzenie wysoko wykwalifikowanemu pracownikowi pracy niewymagającej żadnych szczególnych zdolności czy też prostej pracy fizycznej może zostać uznane za naruszenie godności pracowniczej skutkującego uprawnieniem pracownika do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (tak też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 2008 r. w sprawie II PK 171/07).

Uproszczona forma, władczy charakter.

Pod warunkiem łącznego spełnienia się powyższych przesłanek, wydanie przez pracodawcę polecenia zmieniającego, nie wymaga żadnej szczególnej formy. Może więc ono zostać wydane choćby ustnie, choć oczywiście z uwagi na kwestie dowodowe warto zadbać o formę pisemną.

Polecenie zmieniające jako jednostronne uprawnienie pracodawcy wynikające z faktu podporządkowania pracownika nie wymaga dla swojej skuteczności zgody pracownika ani żadnych działań z jego strony. Jeżeli spełnione zostaną omówione przesłanki, odmowa przez pracownika wykonywania nowych obowiązków może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W konsekwencji w skrajnym przypadku skutkować to może nawet rozwiązaniem stosunku pracy z pracownikiem w tzw. trybie dyscyplinarnym.

Ze względu na fakt, iż polecenie zmieniające jest instrumentem odrębnym od wypowiedzenia zmieniającego, nie stosuje się do niego przepisów prawa pracy związanych z możliwością sądowego kwestionowania czasowego oddelegowania pracownika na inne stanowisko. Pracownikowi nie służy zatem (tak jak to się dzieje w przypadku wypowiedzenia zmieniającego) prawo odwołania się do sądu pracy wraz z roszczeniami wynikającymi z treści art. 45 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r. w sprawie I PK 269/02).

Polecenie zmieniające – plusy i minusy.

Jak każde rozwiązanie, również polecenie zmieniające nie jest pozbawiane wad. Ograniczony czas, w którym pracodawca może skorzystać z oznaczonego rozwiązania czy też konieczność uwzględnienia szeregu przesłanek powoduje, iż nie jest to środek znajdujący zastosowanie w każdym przypadku. Z drugiej strony jest to instrument elastyczniejszy niż wypowiedzenie zmieniające a jednocześnie pozwala na dynamiczniejsze zarządzanie kadrą pracowniczą przez pracodawcę. Umiejętne stosowanie odpowiednich instrumentów prawnych przez pracodawcę wymaga niewątpliwie określonej wiedzy i doświadczenia. W konkretnej sytuacji warto zatem również rozważyć inne możliwości zmiany czy ingerencji w pierwotnie ustalony stosunek pracy. Przykładem może być porozumienie zmieniające a zatem konsensualna umowa stron stosunku pracy dająca największe pole do odpowiedniej modyfikacji stosunku pracy.

Dobór odpowiedniego instrumentu prawnego może być również znacznie łatwiejszy po wcześniejszym skonsultowaniu problemu z profesjonalnym pełnomocnikiem.

autor: radca prawny Tomasz Ogulewicz

Lange Kancelaria Prawna Spółka Partnerska Radcowie Prawni

Powyższy artykuł nie stanowi porady prawnej ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa, a jego charakter jest wyłącznie informacyjny.
Treść artykułu odzwierciedla poglądy i stanowisko autora związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prawnych oraz prasowych.
Zarówno Lange Kancelaria Prawna Spółka Partnerska Radcowie Prawni, jak i autor wpisu nie ponosi odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych po zapoznaniu się z powyższym artykułem, bądź na jego podstawie.

Źródła:

ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. z 2020 r. poz. 1740 ze zm.),

ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.),

Orzecznictwo:

wyroki Sądu Najwyższego:

  1. z dnia 22 listopada 1990 r. w sprawie I PR 362/90,
  2. z dnia 4 grudnia 1997 r. w sprawie I PKN 418/97,
  3. z dnia 13 października 1999 r. w sprawie I PKN 293/99,
  4. z dnia 4 października 2000 r. w sprawie I PKN 61/00,
  5. z dnia 25 lipca 2003 r. w sprawie I PK 269/02,
  6. z dnia 21 lutego 2008 r. w sprawie II PK 171/07,
  7. z dnia 14 stycznia 2010 r. w sprawie I PK 155/09,
  8. z dnia 11 lutego 2010 r. w sprawie I PK 185/09.